Resumen:
Con la entrada en vigor de la Ley 2466 de 2025, el contrato de aprendizaje en Colombia dejó de ser solo una figura formativa y pasó a ser un contrato laboral especial a término fijo, regulado por el Código Sustantivo del Trabajo. Esta transformación implica que los aprendices, en su fase práctica o en formación dual, adquieren derechos laborales completos: afiliación integral al sistema de seguridad social, vacaciones, cesantías, primas, subsidios, entre otros.
Además, el nuevo régimen aplica desde el 25 de junio de 2025, tanto para los contratos nuevos como para los existentes (en lo que les resulte más favorable), y establece claras diferencias entre la fase lectiva y práctica.
Es deber de las empresas diferenciar con precisión la etapa del contrato, ajustar los aportes y tipos de cotizantes en la PILA, cumplir con el nuevo valor mínimo del apoyo económico, actualizar sus reglamentos y condiciones de seguridad laboral. No cumplir con estas obligaciones puede generar sanciones por parte del Ministerio del Trabajo y el SENA.
Como recomendación le sugerimos a nuestros lectores revisar todos los contratos vigentes, preparar adendas si es necesario y garantizar el cumplimiento total del nuevo régimen.
Introducción:
Con la entrada en vigor de la Ley 2466 de 2025, Colombia implementa una de las reformas más importantes en materia laboral de los últimos años. Uno de sus cambios centrales es la transformación del contrato de aprendizaje, que deja de ser considerado únicamente una figura formativa para convertirse en un contrato laboral especial y a término fijo, regulado por el Código Sustantivo del Trabajo.
Ante las múltiples consultas surgidas en torno a este cambio, el Ministerio del Trabajo expidió la Circular Externa No. 0083 del 18 de julio de 2025, con el propósito de orientar de manera general y unificada la aplicación del nuevo artículo 81 del Código, modificado por la mencionada ley. Esta circular se configura como una herramienta práctica para interpretar y aplicar correctamente los cambios introducidos.
Este artículo busca explicar de forma clara y útil los aspectos esenciales de esta reforma, especialmente en lo que se refiere al contrato de aprendizaje, diferenciando las etapas lectiva y productiva (o dual), y señalando desde cuándo aplican las nuevas reglas. Una guía esencial tanto para empleadores como para aprendices.
Un contrato de trabajo especial: ¿qué cambió con la reforma laboral?
La Ley 2466 de 2025 introdujo una transformación sustancial en la naturaleza jurídica del contrato de aprendizaje. A través de su artículo 21, esta ley modificó el artículo 81 del Código Sustantivo del Trabajo y estableció expresamente que el contrato de aprendizaje es, a partir de su entrada en vigor, un contrato laboral especial y a término fijo.
Según el nuevo texto legal, el contrato de aprendizaje se define como una relación en la cual una persona natural recibe formación teórica y práctica en una entidad autorizada, mientras que una empresa patrocinadora proporciona los medios necesarios para adquirir dicha formación profesional. A cambio, el aprendiz recibe un apoyo de sostenimiento mensual y se desempeña en actividades relacionadas con el giro ordinario de la empresa.
Este nuevo marco normativo implica un reconocimiento pleno del carácter laboral de la relación, lo cual se traduce en la aplicación de las normas sustantivas del derecho laboral, particularmente durante la etapa práctica o en esquemas de formación dual. El Ministerio del Trabajo ha señalado que esta modificación tiene como objetivo restituir el carácter laboral al contrato de aprendizaje, sin eliminar su naturaleza pedagógica.
De acuerdo con la Circular Externa 0083 de 2025, el nuevo contrato de aprendizaje debe entenderse como un contrato laboral que combina el componente formativo con los derechos mínimos laborales. En este sentido, durante la fase práctica, el aprendiz debe recibir no solo el apoyo económico mensual sino también prestaciones sociales como vacaciones, cesantías, intereses a las cesantías, prima de servicios, auxilio de transporte, subsidio familiar, entre otros.
Por otro lado, el principio de progresividad y favorabilidad en materia laboral, consagrado en el artículo 53 de la Constitución Política, exige que, ante la ausencia de un régimen de transición específico, se apliquen las disposiciones más favorables al trabajador. Así, incluso los contratos vigentes al 25 de junio de 2025, pueden verse beneficiados por los nuevos derechos, siempre que no se hayan consolidado situaciones jurídicas anteriores.
En resumen, la reforma convierte al contrato de aprendizaje en una figura con fuerza vinculante laboral, aplicando plenamente los derechos y deberes propios del trabajo subordinado en su etapa práctica o en esquemas de alternancia, sin eliminar la finalidad pedagógica de la relación.
Diferencias clave entre la fase lectiva y la fase práctica
El contrato de aprendizaje, tal como fue reformado por la Ley 2466 de 2025, mantiene su estructura dual compuesta por una fase lectiva (formativa) y una fase práctica (de aplicación en el entorno laboral). Sin embargo, a partir de la reforma, estas etapas se diferencian no solo en su propósito pedagógico, sino también en su tratamiento jurídico, económico y prestacional, lo cual fue aclarado en detalle por la Circular Externa 0083 del Ministerio del Trabajo.
En términos generales, durante la fase lectiva, el aprendiz recibe un apoyo económico parcial y solo accede a seguridad social en salud y riesgos laborales, sin que exista obligación legal de otorgar prestaciones laborales. En cambio, en la fase práctica, el vínculo con el patrocinador adquiere naturaleza laboral plena, con derechos integrales en materia salarial, prestacional y de seguridad social.
Esto se puede resumir en la siguiente tabla:
Tal como aclara el Ministerio del Trabajo, en la formación tradicional (lectiva y práctica), los derechos laborales plenos solo se reconocen en la fase práctica. Por el contrario, en la formación dual, en la que el aprendiz alterna teoría y práctica desde el inicio, estos derechos aplican durante toda la duración del contrato. Igualmente, en el caso de aprendices universitarios, el apoyo no puede ser inferior al salario mínimo legal vigente y, si se encuentran desarrollando su práctica profesional, acceden a las mismas garantías laborales.
Estas distinciones no solo tienen impacto en los costos laborales, sino también en las obligaciones en materia de afiliación al sistema de seguridad social, reportes al SENA y cumplimiento normativo en general. Por ello, las empresas deben tener muy presente en qué etapa se encuentra el aprendiz para ajustar adecuadamente sus obligaciones.
¿Desde cuándo aplican los cambios y cómo afectan los contratos vigentes?
AUno de los interrogantes más frecuentes tras la expedición de la Ley 2466 de 2025 ha sido la fecha a partir de la cual los cambios en el contrato de aprendizaje comenzaron a regir, especialmente frente a los contratos ya suscritos antes de la entrada en vigencia de la reforma. La Circular Externa 0083 del Ministerio del Trabajo responde con claridad a esta inquietud: la Ley 2466 entró en vigor desde su publicación en el Diario Oficial el 25 de junio de 2025, y a partir de esa fecha debe aplicarse a todos los contratos de aprendizaje, tanto nuevos como en ejecución.
Para entender su aplicación, es necesario distinguir dos situaciones:
Contratos firmados antes del 25 de junio de 2025:
Estos contratos comienzan a regirse por la nueva ley solo en lo que suceda a partir de esa fecha. Es decir, los efectos que se hayan causado antes del 25 de junio de 2025, se mantienen bajo el régimen anterior, pero desde la entrada en vigencia de la reforma, se aplicará la nueva norma siempre que resulte más favorable al aprendiz. Esto se fundamenta en el principio de favorabilidad laboral, consagrado en el artículo 53 de la Constitución Política, que exige aplicar la norma más beneficiosa cuando hay un cambio legislativo y no se establece un régimen de transición específico.
Contratos firmados desde el 25 de junio de 2025 en adelante:
Se rigen en su totalidad por la Ley 2466 de 2025. Esto implica que, desde su inicio, el contrato de aprendizaje tiene naturaleza laboral especial, está sujeto al Código Sustantivo del Trabajo y reconoce derechos como afiliación integral a seguridad social, pago de prestaciones (en etapa práctica o formación dual), y demás obligaciones descritas en la reforma.
Nota aclaratoria: Aplicación en la fase lectiva
Es importante señalar que la nueva regulación también aplica de forma inmediata a los contratos en fase lectiva, desde el 25 de junio de 2025, pero con los efectos limitados a esa etapa. Aunque en la fase lectiva no se generan prestaciones sociales ni obligación de afiliación a pensiones, sí deben aplicarse:
- El nuevo monto del apoyo económico mínimo, que es del 75% del SMMLV, y del 100% del SMMLV en el caso de estudiantes universitarios, incluso si están en fase lectiva.
- La afiliación obligatoria a salud y riesgos laborales, 100% a cargo del empleador.
- La naturaleza jurídica del contrato como vínculo laboral especial y a término fijo, lo cual tiene implicaciones en materia de régimen disciplinario, reportes a la PILA y cobertura de riesgos.
En consecuencia, todas las empresas que cuenten con aprendices deben revisar sus contratos vigentes a la luz de la nueva ley y evaluar, etapa por etapa, qué obligaciones les corresponden desde el 25 de junio de 2025. No hacerlo podría generar contingencias laborales y sanciones administrativas por parte de las autoridades competentes.
Implicaciones prácticas para empresas y aprendices
La reforma introducida por la Ley 2466 de 2025, no solo modificó el carácter jurídico del contrato de aprendizaje, sino que también redefinió las obligaciones de los empleadores frente a los aprendices, según la etapa en que se encuentren. Esto implica ajustes operativos, contables y de cumplimiento normativo que deben ser asumidos por las empresas para evitar sanciones y garantizar la correcta implementación de la reforma.
En primer lugar, las empresas deben diferenciar con claridad la etapa del contrato en la que se encuentra el aprendiz (lectiva, práctica o dual), ya que las obligaciones cambian sustancialmente según esa condición. Mientras en la fase lectiva solo se exige el pago del apoyo de sostenimiento y la afiliación a salud y riesgos, en la fase práctica o formación dual se requiere asumir el pago de todas las prestaciones sociales y la afiliación completa al sistema de seguridad social integral.
En segundo lugar, a partir de agosto de 2025, las empresas deben realizar los reportes en la Planilla Integrada de Liquidación de Aportes (PILA) bajo las siguientes condiciones:
- Para aprendices en fase lectiva: reportar como tipo de cotizante 19 – Aprendiz en etapa productiva, en la planilla tipo “E – empleados”, aunque solo aplica para salud y riesgos.
- Para aprendices en fase práctica o formación dual: reportar como cotizante tipo 1 – Trabajador dependiente, incluyendo aportes a salud, pensión y riesgos laborales. En estos casos, se debe indicar si aplica la exoneración del artículo 114-1 del Estatuto Tributario.
Además, las empresas deben verificar si el aprendiz es estudiante universitario, pues en esos casos el apoyo de sostenimiento no puede ser inferior a un (1) SMMLV, y si se encuentra en práctica profesional, aplica el mismo régimen prestacional y de seguridad social de cualquier trabajador dependiente.
Desde el punto de vista disciplinario y de cumplimiento interno, las compañías deben ajustar sus reglamentos internos de trabajo, incluyendo procedimientos específicos para aprendices en el marco de su actividad formativa. Según la Circular 0083, la subordinación jurídica del aprendiz está limitada a las actividades propias del aprendizaje, y cualquier proceso disciplinario debe respetar este carácter especial.
También deben garantizarse condiciones seguras y formativas en el entorno laboral. La empresa es responsable del cumplimiento de las normas en seguridad y salud en el trabajo (SST), incluyendo la vinculación del aprendiz al COPASST o al Comité de Convivencia, cuando se trate de la etapa práctica, ya que para todos los efectos el aprendiz en esta fase es considerado trabajador dependiente.
Para los aprendices, la reforma implica un fortalecimiento de sus garantías, pero también la necesidad de mayor compromiso y responsabilidad. Al adquirir carácter laboral, el contrato de aprendizaje genera consecuencias como la posibilidad de procesos disciplinarios, deber de cumplir jornada laboral, derechos colectivos y deberes correlativos.
Por último, la fiscalización del cumplimiento de estas nuevas obligaciones está a cargo del Ministerio del Trabajo y del SENA, en coordinación con los operadores de la PILA. Cualquier omisión en pagos, afiliaciones o reportes puede dar lugar a sanciones administrativas, multas, o incluso a reclamaciones laborales individuales por parte de los aprendices.
Conclusión y recomendaciones finales
La Ley 2466 de 2025, redefinió el contrato de aprendizaje como una relación laboral especial. Esto implica que, según la etapa en la que se encuentre el aprendiz, el empleador deberá cumplir diferentes obligaciones legales, en especial durante la fase práctica o en formación dual, donde se activan derechos como prestaciones sociales y afiliación completa a seguridad social.
Desde el 25 de junio de 2025, las empresas deben aplicar esta normativa a todos los contratos nuevos y, en los vigentes, a los hechos posteriores a esa fecha, siempre que sean más favorables para el aprendiz. En la fase lectiva también aplican cambios, como el nuevo valor mínimo del apoyo mensual y la afiliación obligatoria en salud y riesgos.
Por tanto, se recomienda a los empleadores:
- Verificar la etapa del contrato y aplicar lo correspondiente.
- Ajustar los reportes a la PILA según el tipo de cotizante.
- Asegurar el cumplimiento de aportes, prestaciones y condiciones mínimas.
- Solicitar apoyo jurídico si existen dudas.
El cumplimiento de estas obligaciones no solo evita sanciones, sino que fortalece la responsabilidad social empresarial y el acompañamiento adecuado en los procesos de formación.
En Gómez Asesores & Consultores, contamos con experiencia en asesoría laboral, contractual y de cumplimiento normativo. Podemos acompañarlo en la actualización de contratos de aprendizaje, redacción de adendas, ajustes a reglamentos internos, verificación de cumplimiento en seguridad social y planeación preventiva para evitar sanciones. Nuestro compromiso es convertir los cambios legales en oportunidades de mejora y seguridad jurídica para su empresa.
Referencias:
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